Evden ya da uzaktan çalışan milyonlarca kişiyi ilgilendiren çalışma kuralları yeniden gündemde. Uzaktan çalışma düzeninde iş sözleşmesinin içeriğinden çalışma saatlerine, kullanılan bilgisayar ve ekipmanlardan elektrik ve internet gibi zorunlu giderlere, fazla mesai uygulamasından şirket bilgilerinin korunmasına kadar birçok başlık yazılı kurallara bağlanıyor. Üstelik 25 Eylül 2026 tarihinde yapılan son düzenlemeyle hibrit çalışmada hangi günlerin işyerinde, hangi günlerin uzaktan geçirileceğinin de iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi gerekiyor.
Teknolojinin çalışma hayatındaki ağırlığının artmasıyla birlikte evden çalışma, birçok sektör için kalıcı bir çalışma modeline dönüşürken, çalışanların ofiste bulunmaması işveren-işçi ilişkisinin hukuki çerçevesini ortadan kaldırmıyor. Türkiye’de uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile buna dayanılarak çıkarılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kapsamında yürütülüyor. Yönetmelik, çalışma ilişkisinin nasıl kurulacağını, işveren ile çalışanın sorumluluklarını ve uzaktan çalışma sırasında dikkat edilmesi gereken temel kuralları belirliyor.
Uzaktan çalışmada ilk dikkat edilmesi gereken konu sözleşmenin şekli. Yönetmeliğe göre uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekiyor. Sözleşmede yalnızca işin adı veya ücretin yer alması yeterli görülmüyor. İşin ne olduğu, nasıl yapılacağı, çalışma süresi ve yeri, ücretin ödeme biçimi, işveren tarafından sağlanacak ekipmanlar, bu ekipmanların korunmasına ilişkin yükümlülükler ve iletişimin nasıl yürütüleceği gibi konuların da düzenlenmesi gerekiyor.
Bu durum özellikle sonradan ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklar açısından önem taşıyor. Çalışanın hangi saatlerde görev başında olması gerektiği, işverenin hangi zaman aralıklarında iletişim kurabileceği veya iş için kullanılan cihazın sorumluluğunun kime ait olduğu belirsiz bırakıldığında taraflar arasında farklı yorumların ortaya çıkması mümkün hale geliyor.
Dolayısıyla evden çalışma, “işverenin ofisine gitmemek” şeklinde basit bir uygulamadan ibaret değil. Çalışma ilişkisinin sınırlarının baştan belirlenmesi, hem çalışan hem de işveren açısından önem taşıyor.
Evden çalışan kişinin işini yapabilmesi için ihtiyaç duyduğu bilgisayar, telefon, ekran, yazılım ve benzeri araçların kimin tarafından karşılanacağı da yönetmelikte düzenleniyor.
Temel kural, sözleşmede aksi kararlaştırılmadığı sürece, işin yürütülmesi için gerekli malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlanması. İşveren ekipmanı kendisi temin ettiğinde, kullanım kurallarının yanı sıra bakım ve onarım şartlarını da çalışana açık biçimde bildirmek zorunda.
İşveren tarafından çalışana bir ekipman teslim edilmesi halinde cihazın teslim edildiği tarihteki değerini gösteren bir listenin hazırlanması da öngörülüyor. Belgenin çalışana verilmesi ve imzalı nüshasının işçi özlük dosyasında tutulması gerekiyor. Böylece özellikle bilgisayar, telefon veya başka teknik ekipmanların teslimi ve sorumluluğu konusunda ileride çıkabilecek anlaşmazlıkların önüne geçilmesi amaçlanıyor.
Evden çalışanların en fazla merak ettiği konulardan biri ise elektrik, internet, ısınma ve benzeri giderler.
Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir ayrıntı bulunuyor. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, bütün elektrik veya internet faturalarının otomatik olarak işveren tarafından ödeneceğini söylemiyor. Yönetmeliğin 8. maddesine göre, işin yürütülmesinden kaynaklanan ve mal veya hizmet üretimiyle doğrudan bağlantılı zorunlu giderlerin nasıl belirleneceği ve nasıl karşılanacağı iş sözleşmesinde gösteriliyor. Çalışma mekanının hazırlanmasına ilişkin maliyetlerde de tarafların birlikte belirleyeceği bir yöntem öngörülüyor.
Bu nedenle “evden çalışan bütün elektrik ve internet giderlerini işveren öder” şeklindeki genel bir ifade mevzuatı tam olarak yansıtmıyor. Giderlerin niteliği, iş için doğrudan gerekip gerekmediği ve bunların hangi yöntemle karşılanacağı önem taşıyor.
Başka bir ifadeyle, çalışan ile işveren arasındaki sözleşmenin bu konudaki ayrıntıları açıkça ortaya koyması, sonradan ortaya çıkabilecek masraf ve ödeme tartışmalarının önüne geçilmesi açısından büyük önem taşıyor. Uzaktan çalışma konusunda hazırlanan güncel hukuki değerlendirmelerde de özellikle elektrik, internet ve ısınma gibi giderlerin nasıl hesaplanacağının sözleşmede açıkça düzenlenmesinin belirsizliği azaltacağı vurgulanıyor.
Uzaktan çalışanlar açısından en sık tartışılan başlıklardan biri de çalışma saatleri.
Yönetmeliğe göre uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve çalışma süresi iş sözleşmesinde belirtiliyor. Taraflar, yasal sınırlara uymak koşuluyla çalışma saatlerinde değişiklik yapabiliyor. Bunun yanında işveren ile çalışan arasındaki iletişimin hangi yöntemle ve hangi zaman diliminde yürütüleceği de ayrıca belirlenebiliyor.
Bu düzenlemeler, çalışan kişinin bilgisayarının evinde bulunmasının veya gün boyunca internet bağlantısının açık olmasının sürekli çalışmaya hazır olması gerektiği anlamına gelmediğini ortaya koyuyor. Normal çalışma süresi ile dinlenme zamanı arasında hukuki bir ayrım bulunuyor.
Özellikle akşam saatlerinde gönderilen e-postalar, mesajlar veya toplantı talepleri bakımından asıl belirleyici olan, çalışanın sözleşmesindeki çalışma düzeni ile ilgili mevzuat hükümleri oluyor.
Uzaktan çalışma modelinin uygulanması, fazla çalışma kurallarını ortadan kaldırmıyor.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi ve çalışanın kabulüyle, ilgili mevzuata uygun olarak yapılabileceğini düzenliyor. Ayrıca genel fazla çalışma mevzuatında, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma için işçinin yazılı onayına ilişkin hükümler bulunuyor.
Fazla çalışma, genel kural olarak haftalık 45 saati aşan çalışma olarak kabul ediliyor. Her bir fazla çalışma saati için normal saatlik ücretin yüzde 50 artırılması gerekiyor. Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında, örneğin 40 saat olarak belirlenmişse, 40 saati aşan ancak 45 saate kadar yapılan çalışmalar ise “fazla sürelerle çalışma” kapsamında değerlendiriliyor ve bu çalışmanın karşılığı normal saatlik ücretin yüzde 25 artırılmasıyla hesaplanıyor.
Örneğin sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir kişi 46 saat çalışırsa, bir saatlik fazla çalışma söz konusu oluyor. Çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmiş başka bir çalışanın haftalık 44 saat çalışması halinde ise 4 saatlik çalışma, fazla sürelerle çalışma olarak değerlendiriliyor.
Fazla çalışmanın toplam süresi açısından da yıllık 270 saatlik sınır bulunuyor. İşverenin fazla çalışma yaptırdığı saatleri belgeleyerek bunları işçinin özlük dosyasında saklaması gerekiyor.
Fazla çalışma yapan işçinin her durumda yalnızca para alması gerekmiyor. Çalışan, mevzuatta öngörülen şartlarla zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı da tercih edebiliyor.
Çalışanın yaptığı fazla çalışmanın her saati karşılığında 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışmanın her saati karşılığında ise 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanması mümkün. Bu hakkın kullanımı da belirli süre ve usullere bağlı bulunuyor.
Bu nedenle uzaktan çalışanların çalışma saatlerini, fazla mesai taleplerini ve yapılan çalışmaların kayıtlarını düzenli biçimde takip etmesi, olası bir ücret uyuşmazlığında önem taşıyabiliyor.
Çalışma hayatında son günlerin en önemli değişikliklerinden biri ise hibrit çalışma konusunda yapıldı.
25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan düzenlemeyle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine yeni bir fıkra eklendi. Buna göre işin bir bölümünün işyerinde, bir bölümünün ise uzaktan çalışma yöntemiyle yürütülmesi kararlaştırılabiliyor. Böyle bir model uygulanıyorsa çalışanın işyerinde ve uzaktan çalışacağı günlerin yanı sıra çalışma saatlerinin de iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekiyor. Değişiklik yayımlandığı gün yürürlüğe girdi.
Buradaki önemli ayrıntı, yapılan düzenlemenin hibrit çalışma modelini ilk kez ortaya çıkaran bir sistem olmaması. Uzaktan çalışma tanımı daha önce de iş görme ediminin tamamının veya bir bölümünün işyeri dışında yerine getirilmesini kapsıyordu. 25 Eylül’deki değişikliğin öne çıkan yönü, hibrit çalışma düzeninde işyerinde ve uzaktan çalışılacak günlerle saatlerin sözleşmede açıkça belirtilmesini hüküm altına alması oldu.
Bu nedenle haftanın belirli günlerinde ofise gidip kalan günlerde evden çalışan kişiler açısından iş sözleşmelerinin bu yeni düzenlemeye uygun hale getirilmesi önem kazanıyor.
Ofisten eve geçmek, şirket verilerinin korunmasına ilişkin sorumlulukları değiştirmiyor.
Yönetmeliğe göre işveren, çalışanı işyerine ve yaptığı işe ilişkin verilerin korunması ve paylaşılması konusunda bilgilendirmek ve gerekli tedbirleri almakla yükümlü. Korunması gereken verilerin kapsamının da sözleşmede belirlenmesi gerekiyor. Çalışanın ise işveren tarafından belirlenen veri güvenliği kurallarına uyması şart.
Özellikle müşteri bilgileri, finansal kayıtlar, ticari belgeler, proje dosyaları ve şirket içi yazışmalar uzaktan çalışma sırasında da korunması gereken veriler arasında bulunabiliyor.
Çalışanın şirket bilgisayarını aile bireyleriyle ortak kullanması, kurumsal dosyaları kişisel cihazlara aktarması veya güvenliği zayıf ağlar üzerinden şirket sistemlerine bağlanması gibi uygulamalar bu nedenle işverenin belirlediği güvenlik kuralları açısından önem taşıyor.
Uzaktan çalışmanın bir başka önemli boyutunu iş sağlığı ve güvenliği oluşturuyor.
Çalışanın işini evden yapıyor olması, işverenin bu alandaki yükümlülüklerini tamamen ortadan kaldırmıyor. Yönetmelik, işverenin yaptığı işin niteliğine göre çalışanı iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirmesini, gerekli eğitimi vermesini, sağlık gözetimini sağlamasını ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almasını öngörüyor.
Bu nedenle masa, sandalye, bilgisayar veya diğer çalışma araçlarının güvenli kullanımı yalnızca çalışanın kişisel tercihi olarak değerlendirilmiyor; yapılan işin niteliğine göre iş sağlığı ve güvenliği kapsamında da ele alınabiliyor.
Uzaktan çalışma her meslek veya faaliyet için uygulanabilecek bir çalışma biçimi değil.
Yönetmelik, tehlikeli kimyasal maddeler ve radyoaktif maddelerle çalışılan, bunların işlenmesini veya atıklarını kapsayan bazı faaliyetlerde uzaktan çalışmaya izin vermiyor. Biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlerde de uzaktan çalışma yapılamıyor. Kamu kurumlarının bazı hizmetleri ile milli güvenlik açısından stratejik öneme sahip belirli birim, proje, tesis ve hizmetlerde ise hangi alanlarda uzaktan çalışmanın uygulanamayacağı ilgili kamu kurumları tarafından belirleniyor.
Dolayısıyla çalışma modelinin uzaktan yürütülüp yürütülemeyeceği yalnızca işveren ve çalışanın tercihine bırakılmıyor; işin niteliği de hukuki açıdan belirleyici oluyor.
Hâlihazırda işyerinde çalışan bir kişinin uzaktan çalışma talebinde bulunması da mevzuatta düzenlenmiş durumda.
Talebin yazılı olarak yapılması gerekiyor. İşveren, işin ve çalışanın niteliğinin uzaktan çalışmaya uygun olup olmadığını ve işyerinde belirlenen diğer ölçütleri dikkate alarak talebi değerlendiriyor. Değerlendirmenin sonucunun ise esas olarak 30 gün içinde çalışana yine belirlenen usulle bildirilmesi gerekiyor.
Talebin kabul edilmesi halinde uzaktan çalışma sözleşmesinin yönetmelikte belirtilen şartlara uygun biçimde düzenlenmesi gerekiyor. Daha sonra yeniden işyerinde çalışmak isteyen uzaktan çalışanın talebi de işveren tarafından öncelikli olarak değerlendiriliyor.
Ancak işyerinin tamamında veya bir bölümünde mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenler nedeniyle uzaktan çalışmaya geçilmesi halinde, çalışanın ayrıca talep veya onayının aranmadığı durumlar da bulunuyor.
Uzaktan çalışma düzenlemeleri birlikte değerlendirildiğinde ortaya çıkan en önemli sonuç, çalışma modelinin sözlü anlaşmalarla yürütülmesinin ciddi belirsizlikler yaratabileceği.
Çalışma saatleri, ekipman, iletişim biçimi, doğrudan işle ilgili zorunlu giderlerin nasıl karşılanacağı, veri güvenliği ve hibrit çalışmada ofis ile ev arasında çalışma günlerinin dağılımı gibi başlıkların yazılı hale getirilmesi, tarafların hak ve sorumluluklarının daha net biçimde belirlenmesini sağlıyor. Özellikle 25 Eylül 2026’da yürürlüğe giren değişiklik sonrasında hibrit çalışanların sözleşmelerindeki çalışma günleri ve saatleri daha da önemli hale geldi.
Böylece evden çalışma, yalnızca işe bilgisayar üzerinden devam edilen bir model olmaktan çıkıp; çalışma süresi, fazla mesai, ekipman, masraflar, veri güvenliği ve iş sağlığı gibi başlıkları bulunan kapsamlı bir iş ilişkisi olarak ele alınıyor.
Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olmak zorunda
Bilgisayar ve iş ekipmanlarını kim sağlayacak?
Elektrik ve internet faturasını kim ödeyecek?
Evden çalışmak 24 saat ulaşılabilir olmak anlamına gelmiyor
Fazla mesai evden çalışanlar için de geçerli
Zamlı ücret yerine serbest zaman da mümkün
Hibrit çalışanlar için 25 Eylül’de yeni dönem başladı
Şirket bilgileri evde de korunmak zorunda
İş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu da devam ediyor
Her iş uzaktan yapılamıyor
Ofiste çalışan kişi uzaktan çalışmayı talep edebilir mi?
Çalışan ve işveren açısından asıl belirleyici sözleşme
